A는 사내 중요 프로젝트를 담당하게 되었다. A가 프로젝트 담당자로 선임되는 것에 대해서도 마뜩잖게 생각하던 팀장은 A의 중간 프로젝트 보고 때 "이런 정도의 퀄리티를 낼 거면 프로젝트를 맡지 못하겠다고 하는 게 맞지 않냐"라고 하며, "나라면 창피해서라도 그냥 회사 그만둬버리겠다"는 식으로 퇴사를 종용하는 듯한 발언을 하였다. 그 이후에도 팀장은 A를 따로 불러서 "동생 같아서 하는 소리인데, 중요한 프로젝트를 망치면 그 조직에서의 미래는 이미 결정 나는 거다. 빨리 이직처를 찾아보는 게 좋을 것 같다"라고 퇴사 압력을 계속해서 가했다.
A가 몸이 좋지 않아서 야근하지 못하고 퇴근하겠다고 하니 팀장은 "이렇게 야근이 많은 회사가 아닌, 9 to 6(9시부터 6시까지 근무)의 규칙적인 출퇴근이 가능한 곳이 더 잘 맞겠다"라고 한마디를 덧붙였다. 팀장은 점심을 먹고 둘이 들어가는 길에도 "퇴사 생각은 해봤냐"라는 식으로 끊임없이 퇴사에 관한 얘기들을 A에게 하였다. 팀장의 지속적인 퇴사 압박에 A는 프로젝트에 대한 부담도 함께 가중되어 정신적으로 탈진 상태에 이르게 되었다. 결국 A는 프로젝트 담당자 자리를 내려놓고 병가에 들어갔고, 팀장을 직장 내 괴롭힘으로 신고하였다.
팀장은 A가 프로젝트 담당으로 적임이라고 생각이 들지 않았고, 계속해서 담당자로서 자질을 의심케 하는 행동들을 해서 인생 선배로서 조언한 것뿐이라고 하며, 본인이 인사권을 가지고 있는 사람도 아닌데 퇴사를 생각해 보라고 한 것이 A에게 무슨 부담이나 압박이 될 수 있냐고 반박했다. 실제로도 퇴사를 권하는 발언들을 한 상사가 해당 발언은 그저 본인의 개인적인 의견이었을 뿐, 직장 내 괴롭힘이 될 수 없다고 항변하는 경우들이 있다. 본인 생각을 자유롭게 발설할 자유가 있지 않냐는 맥락의 주장을 하는 것이다.
하지만, 세계적으로 직장 내 괴롭힘 관련 규율들은 사회적인 담론으로나 이론적으로 '직장 내의 반복적인 부정적 커뮤니케이션, 의도적인 괴롭힘, 부당한 대우'가 '피해자에게 큰 정신적 고통을 가져올 수 있다'라는 내용들이 토대를 가지고, 지지를 받으면서 도입된 배경이 있다. 단순한 욕설과 고성 등의 행위가 아니라 할지라도 직장 내 괴롭힘 금지법은 그러한 행위들만을 규율하려는 취지가 아니라는 의미다.
해당 사례에서 보면, 팀장이 실질적인 인사권을 가진 자가 아니라 할지라도 A에게 지속적으로 부정적인 평가와 언어적 공격을 하여 A가 하여금 정신적 탈진 상태에 이르게 한 팀장의 행위는 직장 내 괴롭힘으로 볼 여지가 충분하다.
더욱이 팀장은 팀원인 A의 업무를 지원하고, A의 업무 과정에 필요한 피드백을 제공하면서 A의 업무 성과를 지지하여야 하는 위치에 있다. 그런 팀장이 A가 프로젝트 수행을 위해서 어떠한 노력을 어떻게 하고, 어떤 성과들을 내고 있는지 살펴보지 않고 부정적인 평가만 얘기하면서 퇴사를 종용하는 발언을 일삼는다면 A는 조직으로부터 필요한 지원을 받지 못한다고 느끼면서 정신적으로 소진되어 갈 수밖에 없지 않을까. 직장 내 괴롭힘 금지법은 이러한 부적절하고 부정적인 커뮤니케이션을 제한하고 상급자가 하급자를 지원하고 존중하는 조직으로 나아가길 지향한다. 그 방향에 대한 이해가 필요하다.
(남은 이야기는 스프에서)
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